Pruebas Psicométricas y Entrevista de Trabajo como Herramientas del Empresario para la Selección y Contratación de Personal.

“El factor más importante que hace diferente a una institución (empresa, sociedad, país) que tiene éxito, de otra que no lo tiene, se conforma ante todo de las personas: su entusiasmo, su creatividad, su motivación, su honestidad. Todo lo demás se puede imitar, comprar, aprender o copiar”.  (Vermont-Gaud).

Los objetivos personales y objetivos empresariales.

 

Las personas también tienen objetivos y motivaciones que los impulsan a ser capaces de trabajar colaborativamente en equipo para trabajar y formar parte de una empresa. La mayoría de ellas se prepara para estar capacitado y desempeñar un rol de trabajo.

 

Por lo que se refiere a las empresas, entre sus principales objetivos se encuentran: el dar un servicio a la sociedad y en cambio obtener una ganancia. En este proceso cabe mencionar que es a través del talento de las personas que entonces se puede proporcionar ese servicio de parte de las organizaciones. Por lo tanto, otra de las prioridades del dueño de la empresa será la búsqueda de profesionales con iniciativa, personas con sentido de la proactividad, sujetos que tengan habilidades comunicativas, que posean la capacidad y disposición para generar ambientes adecuados de trabajo, con habilidades de liderazgo, que sepan cómo enfrentar un conflicto y resolverlo. De este modo, la sociedad gana, ya que cada consumidor quedará satisfecho con el trato que ha recibido y la empresa gana un cliente leal que seguramente volverá a comprarle bienes y servicios.

 

 

Realizar la búsqueda de aquellas personas que posean determinados talentos, será tarea primordial del encargado de reclutamiento y selección del personal, quien deberá por tanto, seleccionar las herramientas que lo ayudarán a encontrar el perfil deseado de las personas a contratar y las principales son: Las pruebas psicométricas y la entrevista de trabajo.

LA ENTREVISTA

El proceso de entrevista permite al experto verificar:

 

1. El grado de fluidez verbal del candidato, así como la capacidad de comunicación interpersonal.

 

2. Determinar el manejo conceptual y/o cognitivo (conocimiento) del sujeto, por cuanto hay candidatos que se declaran “expertos” en todo, pero al ser solicitados para que expliquen con precisión los conceptos que están utilizando, quedan totalmente en evidencia, al demostrarse, que sólo tienen un conocimiento superficial –e incluso equivocado– de lo que están hablando.

 

Un claro ejemplo de ello, es cuando se pregunta al candidato por su “estilo personal de liderazgo”, entonces encontramos que el individuo situado en la entrevista ni siquiera sabe que existen diversos estilos de liderar.

 

Lo mismo sucede cuando se les solicita explicitar qué entienden bajo los conceptos de empatía, eficiencia, proactividad, etc., que los postulantes utilizan para describirse dentro de su Currículum.

 

3. Determinar la capacidad de autocrítica del sujeto, por cuanto, hay candidatos que luego de entregar un listado de diez “fortalezas” o “virtudes” que ellos creen tener, son incapaces de encontrarse a sí mismos(as) alguna “debilidad”. Recordemos que las debilidades no deben ser excluidas de averiguación por miedo a que no sea el candidato perfecto, por el contrario, es mejor que al declarar las debilidades, entonces confiemos más en el empleado porque es honesto y a la vez nos permitirá trabajar juntos en mejorar aquellos factores negativos que demeriten el trabajo profesional.

 

4. Detectar el grado de ansiedad, nerviosismo y estrés con que llega el postulante a la entrevista: manos sudorosas, tics faciales, uso de muletillas, agitación, inhibición del lenguaje, o su opuesto, conducta de verborragia (es decir, un sujeto que no está en grado de controlar sus expresiones verbales y no puede parar de hablar) y su capacidad para controlar vivencias de ansiedad durante el proceso de evaluación.

 

La relevancia de darse cuenta de todo lo mencionado durante la entrevista que el experto realiza, permite determinar si el candidato cumple con los requisitos mínimos (lenguaje, dicción, conocimientos, estilo de relacionarse, etc.), para ser sometido, posteriormente, a una batería de test psicométricos. De otra manera se corre el riesgo de invertir de manera innecesaria un tiempo valioso en este último proceso, ya que un individuo demasiado inseguro difícilmente soportará la presión de tiempo que habrá para resolver la batería de test psicométricos.

 

La importancia de esta decisión es crucial, por cuanto, la aplicación de un determinado test puede llevarle al especialista hasta una hora (sólo la aplicación).

 

Posteriormente que el candidato (o candidatos) han resuelto la batería de pruebas, se debe llevar a cabo un recuento y revisión del total de las respuestas, para finalmente realizar un detenido análisis de los resultados globales.

 

El objetivo de evaluar los resultados de las pruebas psicométricas es hacer una comparación entre los distintos postulantes, en relación con el puesto ofrecido, y encontrar al sujeto más destacado que cumpla con el perfil determinado por la empresa. 

LAS PRUEBAS PSICOMÉTRICAS

Idalberto Chiavenato (2008) menciona en su libro de Administración de Recursos Humanos, que el test psicométrico es una medición objetiva y estandarizada que mide el comportamiento de un determinado individuo.

Dichas pruebas psicométricas son aplicadas para hacer la selección, admisión, transferencia, promoción, entrenamiento o retención del personal al interior de una organización.

 

¿Cómo saber que prueba psicométrica seleccionar?

La prueba o test psicométrico que se seleccione dependerá del puesto que estemos evaluando, es necesario hacer un análisis a profundidad de las competencias que el puesto requiere para llevar a cabo la función de manera correcta.

 

Pongamos el ejemplo de un puesto de ventas, que normalmente requiere las competencias de comunicación efectiva, perseverancia a los objetivos, alta tolerancia a la frustración, negociación, entre otros. También se requerirán competencias técnicas sobre el producto o servicio que se va a comercializar, pero esas no se miden con una prueba psicométrica. Para el caso de un vendedor podemos aplicar también la prueba IPV, es una prueba diseñada para medir la predisposición general a la venta, y mide varias de las competencias que anteriormente describimos como importantes.

 

La finalidad de este artículo es la de mencionar las pruebas psicométricas más utilizadas, sin embargo existen otras pruebas que pueden contribuir de manera significativa para la selección de un candidato de manera adecuada. Esta labor quedará bajo la responsabilidad del reclutador para capacitarse y evaluar con certeza al candidato que se quedará en la empresa. A continuación se presenta una tabla de referencias de dichas pruebas:

Tabla de relación de las 7 pruebas psicométricas básicas para el reclutamiento y selección de personal

Descripción breve de los diferentes test psicométricos:

1.    Prueba de TERMAN- MERRILL (Coeficiente Intelectual para Niveles Administrativos)

Proporciona una medida de la inteligencia para examinar adultos, está orientado para personas de nivel escolar bachillerato o superior.

 

Se obtienen los resultados en 7 niveles de Coeficiente Intelectual y 10 variables:

 

§  Información (conocimientos)

§  Juicio (comprensión)

§  Vocabulario (significados verbales)

§  Síntesis (selección lógica)

§  Concentración (razonamiento numérico)

§  Análisis (juicio práctico)

§  Abstracción (analogías)

§  Planeación (ordenamiento de frases)

§  Organización (clasificación)

§  Atención (seriación)

2.    Prueba de Personalidad - KOSTICK

 

También conocido como el Inventario de la personalidad. Analiza las variables de la personalidad agrupadas en 7 subconjuntos:

 

§  Grado de energía: N-Necesidad de terminar una tarea, G-Desempeñar una intensa actividad, A-Necesidad de logro.

§  Liderazgo: L-Actividad de liderazgo, P-Requiere controlar a otros, I-Facilidad para tomar decisiones.

§  Modo de vida: T-Tipo siempre activo, V-Tipo vigoroso.

§  Naturaleza social: X-Requiere ser notado, S-Extensión social, B-Requiere pertenecer al grupo, O-Requiere acercamiento y afecto.

§  Adaptación al trabajo: R-Tipo teórico, D-Interesado en trabajar con detalles, C-Tipo organizado.

§  Naturaleza emocional: Z-Necesidad de cambio vs necesidad de no modificar, E-Tipo emocionalmente restringido, K-Necesidad de estar a la defensiva (agresividad) vs pasivo.

§  Subordinación: F-Necesidad de estar apoyado por superiores, W-Necesidad de reglas y supervisión.

3.    Inventario de la Personalidad del Vendedor - IPV

Ésta prueba proporciona la medida de la Disposición General para la Venta (DGV) del candidato en dos dimensiones amplias las cuales son Receptividad y Agresividad. Las preguntas suelen ser relacionadas con las siguientes categorías de comportamiento:

§  Receptividad

§  Agresividad

§  Comprensión

§  Adaptabilidad

§  Control de sí mismo

§  Tolerancia a la frustración

§  Combatividad

§  Dominio

§  Seguridad

§  Actividad

§  Sociabilidad

4.    Estilo de Comportamiento - CLEAVER

Esta prueba permite realizar empates puesto-persona en 4 variables (DISC-por sus siglas en inglés), se divide en 2 partes: El Factor Humano (perfil del puesto) y la Autodescripción (perfil de la persona). Para el candidato significa la aportación de criterios tentativos de probables reacciones de conducta bajo condiciones normales (favorables) y bajo presión (desfavorables).

La magnitud de cada una de las 4 variables determina el perfil de personalidad, tal como se describe a continuación:

 

§  Drive (manejo): Empuje para obtener resultados en situaciones de oposición o en circunstancias antagónicas, iniciativa, liderazgo y aceptación de retos.

§  Influence: Influencia sobre la gente para actuar positiva y favorablemente, habilidad de relaciones personales y motivación para que las personas realicen actividades específicas.

§  Stainless (inmaculado): Constancia al desarrollar trabajo con consistencia –sin influencias negativas- y en forma predecible. Capacidad para realizar labores de manera continua o rutinaria, deseo de mantenerse de la misma manera no buscando cambios.

§  Compliance (cumplimiento): Apego a normas, estándares o procedimientos estrictos evitando así posibilidades de error, problemas o riesgos.

5.    Estilo Gerencial - LIFO

El objetivo de la prueba es identificar fuerzas y talentos del candidato evaluado y la forma en que las aplica en sus tareas gerenciales. Muestra cómo la persona puede incrementar su efectividad personal mediante la administración y manejo de sus habilidades y capacidades. Proporciona una perspectiva del uso productivo de estos talentos y su aplicación para la integración de equipos de trabajo o proyectos; la solución de problemas en grupo. Ayuda a elaborar planes de trabajo de acuerdo a las fuerzas y talentos de cada miembro del equipo. Es un test ideal como herramienta de apoyo en procesos de elevar la calidad y la productividad.

 

Los 4 estilos gerenciales que muestra la persona en dicho test se resumen en los siguientes renglones:

 

§  Da y Apoya (DA/AP)

§  Toma y Controla (TM/CT)

§  Mantiene y Conserva (MT/CS)

§  Adapta y Negocia (AD/NG)

6.    Test Rápido de Barranquilla - BARSIT

Fue elegido como una opción adecuada por los profesionales encargados de procesos de selección en diversas empresas, ya que este instrumento  se construyó con el objetivo de medir la inteligencia general, adaptabilidad y aptitud para el aprendizaje mediante la valoración del razonamiento verbal y numérico. Esta prueba está dirigida a personas que se encuentran dentro de un nivel básico de escolaridad (obreros, técnicos, ayudantes, etc.) por lo que su dificultad no es elevada, considerando que la población objetivo presenta conocimientos básicos.

 

Dicha prueba está compuesta por 60 ítems que evalúan cinco dimensiones:

§  Información o Conocimientos Generales,

§  Comprensión de Vocabulario,

§  Razonamiento Verbal,

§  Razonamiento Lógico, y

§  Razonamiento Numérico.

 

Proporciona con rapidez un índice de la aptitud para aprender y sirve como un filtro de primer contacto con un test, lo que representa una empatía entre el sujeto y las pruebas sucesivas que pueda presentar.

     7. Test de DOMINÓ

Es un test gráfico de inteligencia, destinado a valorar la capacidad de una persona para conceptualizar y aplicar el razonamiento lógico ante nuevos problemas. Se aplica a adolescentes y adultos.

Con los resultados de la prueba se puede valorar la capacidad de una persona para:

§  Percibir exactamente el número de puntos de cada conjunto de fichas.

§  Descubrir el principio de organización de cada conjunto.

 

§  Resolver mediante razonamiento, la cantidad de puntos que ha de colocar en cada una de las mitades de fichas del dominó en blanco para completar el diseño.

Para concluir, podemos decir que en las pruebas de personalidad el resultado que nos interesa es saber si existen factores del comportamiento que afecten directamente su desempeño en el trabajo, es decir, evaluar si el candidato será problemático o por el contrario, convivirá en armonía con sus compañeros de equipo.

Los test de habilidades determinan la capacidad intelectual de la persona y así darnos cuenta con sus resultados que efectivamente será capaz de tomar buenas decisiones con el uso del razonamiento lógico y asegurarnos que en la medida de lo posible no cometerá errores u omisiones en los cálculos numéricos (respecto a procesos de ventas y facturación por ejemplo).

 

Para una mejor utilización de estos instrumentos es conveniente consultar con un experto que nos asesore para realizar una tabla de decisión donde se establezcan los aspectos psicológicos que deberán ser evaluados en cada puesto y los resultados mínimos que se esperan en cada puesto.